Última actualización: 5 de octubre de 2026 (tablas salariales, antigüedad, pagas extras, festivos, nocturnidad y llamamiento de fijos-discontinuos corregidos contra el texto del convenio publicado en el BOCM). El convenio 2023-2025 expiró el 31 de diciembre de 2025. La negociación del nuevo sigue abierta: a día de hoy no hay texto nuevo publicado en el BOCM, así que rige la ultraactividad y las tablas 2025 continúan vigentes. Este artículo se actualiza cuando se publique el nuevo convenio en BOCM.
El convenio colectivo de hostelería de la Comunidad de Madrid es la norma sectorial que fija salarios mínimos, jornada máxima, horas extras, plus, vacaciones y derechos del trabajador en restaurantes, bares, cafeterías, catering y hoteles de la región. La versión 2023-2025 expiró a finales del año pasado y ahora rige por ultraactividad mientras la mesa negociadora cierra el siguiente. Lo que sigue es lo que se cobra y lo que el operador debe pagar hoy, con las tablas oficiales del BOCM, ejemplo de nómina y los errores típicos que vemos cuando el convenio se aplica mal en una cocina madrileña real.
"El convenio es la línea de compliance. Lo que no se ve, lo que cuesta de verdad, está en cómo se aplica un viernes a las once de la noche cuando un turno se cae."
Estado actual del convenio (octubre 2026)
El convenio de hostelería 2023-2025 de la Comunidad de Madrid se publicó en el BOCM el 6 de abril de 2024 y caducó el 31 de diciembre de 2025. Desde enero de 2026 está en ultraactividad, una figura del Estatuto de los Trabajadores (artículo 86.3) que prorroga automáticamente las condiciones del convenio expirado mientras se negocia el nuevo.
En la práctica esto significa que las tablas salariales 2025, los plus, la jornada máxima de 1.800 horas anuales y todo el resto del articulado siguen siendo obligatorios. La mesa negociadora está constituida desde principios de 2026. La última nota pública de CCOO Servicios Madrid (5 de agosto de 2026) recoge la reunión de la mesa del 28 de julio, sin acuerdo; a 5 de octubre de 2026 no hay texto nuevo en el BOCM. Hasta su publicación oficial, ningún operador puede aplicar cifras nuevas y ningún trabajador puede reclamarlas.
A quién aplica el convenio
El ámbito territorial cubre la Comunidad de Madrid completa. El ámbito funcional incluye:
- Restaurantes, bares y cafeterías de cualquier formato.
- Salones de banquete, catering y hostelería para eventos.
- Cafeterías de centros de trabajo y cafeterías colectivas.
- Casinos y salas de juego en sus servicios de F&B.
- Hoteles y aparthoteles, en sus departamentos de F&B y banquetes.
Los casos límite que más confusión generan:
- ETT que cubre puestos en hostelería: la Ley 14/1994 obliga a la empresa de trabajo temporal a equiparar las condiciones a las del puesto equivalente en la empresa usuaria. Pagar por debajo del convenio es ilegal y reclamable ante Inspección de Trabajo.
- Plataformas digitales de delivery (Glovo, Uber Eats, Deliveroo): el RD-ley 9/2021 (Ley Rider) presume laboralidad para repartidores. Si tu proyecto subcontrata delivery con riders autónomos, el convenio hostelería no aplica al rider, pero sí al equipo de cocina y empaquetado de la plataforma.
- Fijos-discontinuos en proyectos estacionales: aplica el convenio con normas específicas de llamamiento, antelación mínima y derechos consolidados. Es el segmento donde más errores documentamos en aperturas y temporadas altas.
Tablas salariales vigentes 2025 (en ultraactividad para 2026)
El convenio clasifica las categorías profesionales en niveles salariales (I, II-A, II-B, III, IV y V) y fija el salario base de cada nivel según el tipo de establecimiento. Tipo A: restaurantes de cuatro y cinco tenedores, salones de banquetes, cafeterías de tres tazas, discotecas y salas de fiesta. Tipo B: restaurantes de tres tenedores, autoservicios, cafeterías de dos tazas y bares de copas. Tipo C: restaurantes de uno y dos tenedores, cafeterías de una taza, bares y tabernas. El catering es la clase D y tiene tabla propia.
| Categoría | Nivel | Tipo C | Tipo B | Tipo A |
|---|
| Jefe de cocina | I | €1.250,91 | €1.366,11 | €1.415,47 |
| Segundo jefe de cocina | II-A | €1.217,99 | €1.292,05 | €1.316,72 |
| Jefe de partida | II-B | €1.201,51 | €1.267,33 | €1.300,28 |
| Cocinero | III | €1.160,37 | €1.250,91 | €1.283,83 |
| Ayudante de cocina | IV | €1.127,42 | €1.185,05 | €1.217,99 |
| Pinche / fregador | V | €1.086,31 | €1.119,22 | €1.152,15 |
| Jefe de sala / primer maître | I | €1.250,91 | €1.366,11 | €1.415,47 |
| Sumiller | II-B | €1.201,51 | €1.267,33 | €1.300,28 |
| Camarero | III | €1.160,37 | €1.250,91 | €1.283,83 |
| Ayudante de camarero | IV | €1.127,42 | €1.185,05 | €1.217,99 |
Salario base mensual de las tablas 2025 (Anexo I, apartado C del convenio), que siguen vigentes en ultraactividad. Se cobra en 12 mensualidades más dos gratificaciones extraordinarias (art. 26). En catering (clase D) el base 2025 va de €1.175,66 (nivel V) a €1.459,95 (nivel I). Para verificación exacta, consultar el PDF oficial del convenio publicado el 6 de abril de 2024 en BOCM.
Salario por hora según convenio
La jornada anual máxima del convenio es de 1.800 horas efectivas (art. 14). Dividiendo el bruto anual entre las horas anuales se obtiene el €/hora ordinario. El bruto anual de la tabla suma 14 salarios base (las 12 mensualidades más las dos gratificaciones del art. 26, calculadas cada una como una mensualidad de base, porque el artículo no fija su importe) y 11 meses de plus convenio de €191,22; el rango va del tipo C al tipo A:
| Puesto | Bruto anual aproximado | €/hora ordinario |
|---|
| Pinche / fregador (nivel V) | €17.312–€18.234 | ~€9,62–€10,13/h |
| Ayudante de camarero o de cocina (nivel IV) | €17.887–€19.155 | ~€9,94–€10,64/h |
| Camarero / cocinero (nivel III) | €18.349–€20.077 | ~€10,19–€11,15/h |
| Jefe de partida / sumiller (nivel II-B) | €18.925–€20.307 | ~€10,51–€11,28/h |
| Jefe de sala / maître / jefe de cocina (nivel I) | €19.616–€21.920 | ~€10,90–€12,18/h |
El plus convenio (art. 29) reemplazó al antiguo plus de transporte el 15 de junio de 2019. En las tablas 2025, que siguen vigentes en ultraactividad, es de €191,22 al mes y se abona 11 meses al año. A quien entró en la empresa después de esa fecha se le paga en proporción a la jornada y no se cobra en vacaciones ni en pagas extras.
Jornada laboral, descansos y horas extras
El convenio fija varios límites operativos que son los que más se incumplen en la práctica:
- Jornada anual máxima: 1.800 horas efectivas, equivalentes a un máximo de 225 días de trabajo.
- Jornada semanal: 40 horas en distribución regular, ampliable a 44 horas en semanas concretas con compensación posterior.
- Descanso entre jornadas: mínimo 12 horas continuadas.
- Descanso semanal: 1,5 días continuados por semana.
- Registro horario: obligatorio desde el RD-ley 8/2019. Sin registro fiable, las horas extras se presumen a favor del trabajador.
Horas extras
El máximo legal es de 80 horas extras al año. Cada hora extra se paga con un recargo del 100% sobre la hora ordinaria, o, si así se pacta entre empresa y trabajador o con sus representantes, se compensa con 1 hora y 30 minutos de descanso por cada hora extra trabajada (art. 15). La compensación con descanso debe quedar registrada en el cuadrante; si no se documenta, Inspección la considera horas extras impagas.
Jornada partida
El convenio Madrid permite la jornada partida típica de hostelería (12:00-16:00 + 20:00-00:00), siempre que se respete el descanso intra-jornada mínimo de 1,5 horas y el descanso entre jornadas de 12 horas. Del segundo turno, solo las horas trabajadas desde las 22:00 generan plus de nocturnidad, y el recargo es mucho menor antes de medianoche que después (art. 27).
Nocturnidad, festivos y plus
| Concepto | Cómo se calcula | Importe orientativo |
|---|
| Plus de nocturnidad | Por hora trabajada entre 22:00 y 0:00, salario base × 1% / 160; entre 0:00 y 8:00, salario base × 25% / 160. Con 5 horas o más entre 22:00 y 8:00, toda la jornada cuenta como nocturna (art. 27) | Camarero nivel III tipo A: ~€2,01 por hora entre 0:00 y 8:00 |
| Festivos | Los 14 festivos del año que no se disfrutan en su fecha se compensan con descanso (art. 20). Solo se pagan, a salario base × 1,75 / 30, los que quedan pendientes al cesar en la empresa | Variable |
| Plus convenio (antes plus de transporte) | Importe fijo del art. 29, abonado 11 meses al año; proporcional a la jornada para quien entró desde junio de 2019 | €191,22/mes (tablas 2025) |
| Antigüedad | Suprimida desde el 4 de junio de 1997. Solo se respeta, como condición personal, la de quien ya trabajaba entonces en la empresa (Disposición Transitoria 2ª) | No se generan tramos nuevos |
| Pagas extras | 2 gratificaciones extraordinarias al año, el 20 de junio y el 20 de diciembre, que se devengan por anualidades (art. 26) | El artículo no fija el importe |
Los festivos que se compensan son los del calendario laboral autonómico de la Comunidad de Madrid, que se publica anualmente en BOCM e incluye festivos nacionales más los autonómicos y los locales del municipio donde se ubica el centro de trabajo.
Tipos de contrato y derechos del trabajador temporal
El convenio se aplica a todos los tipos de contrato vigentes en hostelería:
- Indefinido: regla general tras la reforma laboral de 2022. Salvo causa justificada, todos los contratos nuevos deben ser indefinidos.
- Fijo-discontinuo: pensado para proyectos estacionales (temporada turística, eventos recurrentes). Llamamiento con preaviso mínimo de 7 días, o de 3 días si el contrato es para servicios extraordinarios (art. 12 del convenio).
- Temporal por circunstancias de la producción: limitado tras la reforma 2022. Solo procede para imprevistos no previsibles.
- Eventual / formativo: contratos formativos en alternancia y prácticas, con condiciones específicas.
Conversión a indefinido
Si en un período de 24 meses el trabajador estuvo contratado más de 18 meses, con dos o más contratos por circunstancias de la producción (directos o por ETT), adquiere la condición de fijo, sea en el mismo puesto o en otro de la misma empresa (artículo 15.5 del Estatuto). También pasa a fijo quien ocupa un puesto que estuvo cubierto más de 18 meses en 24 con ese tipo de contratos. En proyectos con alta rotación de contratos eventuales este derecho se activa sin que el operador necesariamente lo gestione: el trabajador puede reclamar y un juzgado de lo social transformará el contrato.
Despido e indemnización
- Despido improcedente: 33 días/año trabajado (45 días/año por años trabajados antes de febrero de 2012).
- Despido procedente: 20 días/año.
- Fin de contrato temporal: 12 días/año.
Ejemplo práctico de nómina — camarero en Madrid 2026
Camarero nivel III en un restaurante tipo A, 40 horas semanales en jornada continua, contratado a jornada completa después de 2019 (sin antigüedad consolidada), en un mes ordinario sin horas nocturnas:
| Concepto | Importe |
|---|
| Salario base mensual (nivel III, tipo A, tablas 2025) | €1.283,83 |
| Plus convenio (art. 29) | €191,22 |
| Bruto total mensual | €1.475,05 |
| Cotización SS trabajador (6,50% sobre la base de cotización, que incluye la parte proporcional de las dos pagas extras) | -€110 |
| Retención IRPF (~9% camarero soltero sin cargas) | -€133 |
| Neto en mano | ~€1.232 |
En junio y diciembre se cobra además la gratificación extraordinaria (art. 26). Ejemplo simplificado. No sustituye nómina oficial ni asesoría laboral. Las cifras varían según situación familiar (cargas modifican IRPF), horas nocturnas (art. 27), manutención (art. 28), plus específicos y bonus operativos no incluidos.
3 errores típicos al aplicar el convenio en una cocina madrileña
Esto es lo que vemos repetido en proyectos donde el operador asume que cumplir el convenio es leerlo una vez y archivar el PDF. El convenio se aplica todos los días, no se firma una sola vez.
1. Plus de nocturnidad mal calculado en jornadas partidas
El segundo turno típico de un gastronómico empieza a las 19:00 o 20:00 y termina a la 1:00 o 2:00. En el convenio de Madrid la nocturnidad arranca a las 22:00 y tiene dos tramos (art. 27): entre las 22:00 y las 0:00 cada hora suma el 1% del salario base dividido entre 160, y entre las 0:00 y las 8:00 suma el 25% del salario base dividido entre 160. Si el trabajador hace 5 horas o más entre las 22:00 y las 8:00, toda la jornada se considera nocturna.
El error frecuente es uno de dos: o el operador aplica el plus a todo el turno cuando no llega a esas 5 horas (paga de más, presupuesto desviado), o ignora las horas entre las 22:00 y la medianoche y no aplica la regla de las 5 horas (paga de menos, riesgo de reclamación). La forma correcta es contar las horas exactas de cada tramo en el registro horario y aplicar a cada una su fórmula.
2. Horas extras compensadas con descanso sin documentar
El convenio permite compensar horas extras con descanso (1,5 horas de descanso por cada hora extra). Es una palanca útil para gestionar picos sin coste adicional. Pero el RD-ley 8/2019 obliga al registro horario, y la compensación tiene que quedar plasmada en el cuadrante con fecha de la hora extra y fecha del descanso compensatorio.
Sin documentación, la Inspección de Trabajo considera las horas extras como impagas. La consecuencia es doble: multa LISOS por infracción grave (entre €750 y €7.500 por trabajador afectado) más reclamación del trabajador por el importe equivalente con recargo.
3. Llamamiento de fijos-discontinuos sin la antelación obligatoria
Los proyectos estacionales (catering de eventos, hoteles vacacionales, restaurantes con temporada definida) operan con fijos-discontinuos. El convenio de Madrid (art. 12, BOCM del 6 de abril de 2024) exige un preaviso mínimo en el llamamiento: 7 días con carácter general y 3 días si el contrato fijo-discontinuo es para servicios extraordinarios.
Llamar con menos de esos 7 días (o 3, en servicios extraordinarios) para cubrir un servicio incumple el preaviso del convenio. El trabajador puede negarse sin que constituya absentismo y, en algunos casos, generar derecho a indemnización equivalente a la jornada que se le iba a asignar. En proyectos con alta variabilidad de demanda (eventos de boda, banquetes corporativos), planificar el cuadrante con la antelación correcta es prerrequisito operativo, no formalismo.
Por tipo de proyecto — cómo cambia la estructura
El convenio es uno solo, pero la aplicación cambia según el formato del proyecto. Cuatro patrones que vemos repetidos:
Casual food (40-100 cubiertos, alta rotación de clientes): estructura simple con jornada continua, plantilla joven sin antigüedad consolidada, foco en optimización de turnos. Coste de plantilla bajo, exposición media a errores de horas extras por picos de demanda.
Gastronómico (≤30 cubiertos, alta calidad, ticket medio elevado): estructura compleja con jornada partida, partidas de cocina diferenciadas, antigüedad relevante, eventual plus de productividad por servicio firmado. Coste de plantilla alto pero marginal por cubierto razonable. Riesgo principal: errores en jornada partida y nocturnidad.
Hotel boutique 4-5 estrellas: turnos rotativos 24/7, plus de nocturnidad sostenido, escalado por departamentos (F&B, room service, banquetes), jefes de turno con bonus por porcentaje de facturación. Es el formato con mayor exposición a errores acumulados por volumen de plantilla.
Catering y eventos: mucho fijo-discontinuo, llamamiento, jornadas largas el día del evento más descansos extendidos, gestión de horas pico complejísima. Formato con mayor riesgo de error en llamamiento y horas extras.
La pregunta correcta para presupuestar no es "¿qué pago según convenio?" sino "¿qué estructura de plantilla necesita mi tipo de proyecto y cómo se compatibiliza con el convenio?". Si necesitas definir la plantilla para una apertura o reorganización, escríbenos.
Convenio + rotación + selección — el coste real de tu plantilla
El convenio fija la línea de compliance. La rotación determina el coste oculto de tu plantilla (cada baja cuesta entre €1.200 y €5.000 entre selección, formación y productividad perdida, según puesto). La selección bien hecha modula ambos: una contratación con brief detallado y entrevista de proyecto reduce drásticamente la rotación posterior.
Las tres dimensiones se evalúan juntas, no por separado:
- Para profundizar en lo que cuesta de verdad un puesto (bruto + cargas + provisiones), ver la guía de salarios en hostelería en España 2026.
- Para entender cómo reducir el coste-rotación, ver cómo reducir la rotación de personal en tu restaurante.
- Para armar el equipo desde el brief correcto, escríbenos.
Cuando salga el nuevo convenio 2026 — cómo seguirlo
La publicación oficial se hace en el BOCM (Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid). Históricamente los convenios sectoriales se firman entre Q2 y Q4 del año en curso, por lo que es razonable esperar el nuevo entre junio y noviembre de 2026.
Las fuentes para seguir el avance son:
- BOCM directamente en su buscador de convenios colectivos.
- CCOO Servicios Madrid y UGT FeSP Madrid como sindicatos firmantes mayoritarios.
- La Asociación Empresarial de Hostelería de la Comunidad de Madrid en representación patronal.
Cuando se publique el nuevo convenio, este artículo se actualiza con el changelog visible arriba.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se aprueba el nuevo convenio de hostelería de Madrid 2026?
La negociación está abierta desde enero de 2026. Históricamente se firman entre Q2 y Q4 del año en curso. Hasta que se publique en BOCM, las tablas 2025 siguen vigentes por ultraactividad.
¿Qué es la ultraactividad del convenio?
Es la prórroga automática del convenio expirado mientras se negocia el nuevo, prevista en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Las condiciones del convenio anterior siguen siendo obligatorias para empresarios y trabajadores hasta que entre en vigor el siguiente.
¿A cuánto se paga la hora en hostelería según convenio Madrid?
Depende del nivel salarial y del tipo de establecimiento. Para un camarero o un cocinero (nivel III), entre ~€10,19 y ~€11,15 por hora ordinaria sobre 1.800 horas anuales, contando 14 salarios base y el plus convenio. Jefe de partida o sumiller (nivel II-B): ~€10,51-€11,28/h. Jefe de sala, maître o jefe de cocina (nivel I): ~€10,90-€12,18/h.
¿Cuántas horas extras puede hacer un camarero al año?
Máximo 80 horas extras al año según el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Por encima de ese límite se requiere acuerdo individual y compensación obligatoria, y el operador queda expuesto a infracción grave LISOS.
¿Las propinas tributan en hostelería?
Sí, las propinas son rendimientos del trabajo según la AEAT. Si la empresa las distribuye, retiene IRPF; si son directas del cliente al trabajador, este las declara en su renta anual.
¿Puedo rechazar un turno si me lo avisan con poco tiempo?
Para fijos-discontinuos, el convenio de Madrid exige un preaviso de al menos 7 días en el llamamiento, o de 3 días si el contrato es para servicios extraordinarios (art. 12). Sin antelación válida, el rechazo no constituye absentismo.
¿Qué pasa si la ETT paga menos que el convenio?
Es ilegal. La Ley 14/1994 obliga a la empresa de trabajo temporal a equiparar las condiciones del trabajador a las del puesto equivalente en la empresa usuaria. Reclamable ante Inspección de Trabajo.
¿Cómo se calculan las pagas extras en hostelería?
El convenio de Madrid fija dos gratificaciones extraordinarias al año, que se pagan el 20 de junio y el 20 de diciembre y se devengan por anualidades (art. 26). El artículo no fija su importe por escrito; en los cálculos de este artículo cada una cuenta como una mensualidad de salario base.
¿Qué multas hay por incumplir el convenio?
Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), las infracciones graves van de €750 a €7.500 por trabajador afectado. Errores comunes en horas extras, registro horario o llamamiento de fijos-discontinuos están en este rango.
La Ley Rider (RD-ley 9/2021) presume laboralidad para repartidores de plataformas. Si tu proyecto subcontrata delivery a riders autónomos, el convenio hostelería no aplica directamente al rider, pero sí al equipo de cocina y empaquetado dentro del proyecto.
Fuentes
Conclusión
Tres puntos para llevarse: la ultraactividad rige hasta que se publique el nuevo BOCM y las tablas 2025 son obligatorias hoy; los tres errores típicos en cocinas madrileñas (nocturnidad mal calculada, horas extras compensadas sin documentar, llamamiento de fijos-discontinuos sin antelación) cuestan caro vía multa LISOS o reclamación; el convenio es solo el suelo legal, no la guía operativa de tu plantilla.
Si necesitas ayuda aplicando esto en tu equipo o calibrando tu estructura de plantilla, escríbenos.
Este artículo se actualiza con el changelog visible arriba en cuanto se publique el nuevo convenio.