El 4 de septiembre de 2026 el BOE publicó la modificación del VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH VI). Si tienes un restaurante, bar, hotel o catering, esto te toca aunque nunca hayas oído hablar del ALEH: es el paraguas estatal bajo el que se negocian los convenios provinciales, y trae cambios concretos en faltas disciplinarias por el registro de jornada, en el procedimiento de despido y dos capítulos nuevos enteros. Esto es lo que dice el texto oficial, artículo por artículo, y qué tienes que revisar en tu empresa.
Qué es el ALEH y a quién aplica
El ALEH VI es el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, un convenio marco de ámbito nacional (código de convenio 99010365011900) firmado por las organizaciones empresariales CEHE (Confederación Empresarial de Hostelería de España) y CEHAT (Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos), y por los sindicatos FeSMC-UGT y CC.OO.-Servicios. El texto original se publicó en el BOE el 10 de marzo de 2023.
No sustituye a tu convenio provincial. El propio texto, en el nuevo punto 8 que añade al artículo 10, lo deja explícito: fija "criterios generales" sobre determinadas materias (estructura de la negociación, igualdad, protocolo LGTBI, movilidad geográfica, conciliación, derechos sindicales, protocolo frente a catástrofes) que "habrán de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociación", es decir, en los convenios provinciales o de empresa. El ALEH VI no trae tablas salariales: la clasificación de puestos que sí modifica (artículos 15 a 17 y anexo I) es de grupos y funciones, no de sueldos.
La modificación fue suscrita el 11 de junio de 2026 por las cuatro organizaciones firmantes, registrada por Resolución de la Dirección General de Trabajo del 25 de agosto de 2026 y publicada en el BOE núm. 219 del 4 de septiembre de 2026 (BOE-A-2026-18630).
Qué cambia con esta modificación
La resolución modifica el preámbulo y los artículos 6, 9, 10, 15, 16, 17, 38, 39, 40 y 41, además de las tablas del anexo I, y añade dos capítulos completos (XIII y XIV). Esto es lo que dice cada parte, solo con lo que está en el texto del BOE:
| Artículo | Qué cambia |
|---|---|
| Art. 6 (ámbito temporal) | Nuevo periodo de vigencia: desde la publicación en BOE hasta el 31 de diciembre de 2030 |
| Art. 9 (comisión paritaria) | Se actualizan los domicilios de notificación de las cuatro organizaciones firmantes (CEHE, CEHAT, CC.OO.-Servicios, FeSMC-UGT) |
| Art. 10 (estructura de la negociación) | Se añade el punto 8: lista las materias donde el ALEH fija criterios generales a desarrollar en convenios inferiores, incluyendo el nuevo protocolo LGTBI y el protocolo frente a catástrofes |
| Art. 15-17 y anexo I (ocupaciones y grupos profesionales) | Se aplica el sistema "cremallera" de doble género en toda la clasificación (ej. "Jefe de cocina" pasa a "Jefa/e cocina"); "auxiliar colectividades", "auxiliar preparador/montador catering" y "auxiliar restauración moderna" pasan a "asistenta/e de colectividades", "asistenta/e preparador/montador catering" y "asistenta/e restauración moderna"; se incorpora el puesto "Técnica/o de prevención de riesgos laborales" |
| Art. 38 (faltas leves) | Nuevo punto 10: "dos incumplimientos o mala praxis en la utilización de los sistemas de control y registro de jornada" es falta leve. Nuevo punto 12: usar el móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos en jornada sin autorización o sin emergencia |
| Art. 39 (faltas graves) | Nuevo punto 20: incumplir la prohibición de fumar en el centro de trabajo. Nuevo punto 21: de tres a cuatro incumplimientos o mala praxis en el registro de jornada. Nuevo punto 22: consentir grabación y aparición en redes sociales con uniformidad de la empresa sin su consentimiento previo |
| Art. 40 (faltas muy graves) | Nuevo punto 14: cinco o más incumplimientos o mala praxis en el registro de jornada. Nuevo punto 15: difamar el nombre o la marca de la empresa en redes sociales |
| Art. 41 (clases de sanciones) | Nuevo punto 3: en despido disciplinario, la empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora de los hechos imputados y su posible calificación antes de la carta de despido; el trabajador tiene 2 días para contestar (siguiendo en servicio, salvo que la empresa le conceda esos días como permiso retribuido); recién terminado ese plazo la empresa decide si continúa con el despido |
| Capítulo XIII nuevo (arts. 67-74) | Medidas de igualdad y no discriminación de personas LGTBI, obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores bajo el ALEH, voluntario en el resto |
| Capítulo XIV nuevo (arts. 75-80) | Protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos (FMA), con permiso retribuido en aviso rojo de hasta 4 días |
Sobre el registro de jornada: la escala de faltas es progresiva por número de incumplimientos acumulados. De 1 (implícito) a 2 es falta leve, de 3 a 4 es falta grave, y 5 o más es falta muy grave. El texto no define qué cuenta exactamente como "incumplimiento o mala praxis" más allá de remitir al sistema de control implantado en cada empresa, así que en la práctica lo define el propio sistema de fichaje que uses.
Sobre la audiencia previa: el propio BOE explica el motivo, la sentencia del Tribunal Supremo n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 (rcud 4735/2023), sobre la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. No sustituye el resto de obligaciones del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, se suma a ellas.
Sobre el capítulo XIII (LGTBI): aplica de forma obligatoria a las empresas de hostelería con más de 50 trabajadores bajo el ámbito del ALEH, y de forma voluntaria al resto. Cubre desde la prohibición de preguntas sobre orientación sexual o identidad de género en procesos de selección hasta la prohibición de reconocimientos médicos discriminatorios, formación obligatoria del personal con gente a cargo y un protocolo de actuación frente al acoso.
Sobre el capítulo XIV (catástrofes): nace de la experiencia de la DANA de Valencia de octubre de 2024. Define los niveles de aviso de AEMET (amarillo, naranja, rojo) y establece que ante un aviso rojo la persona trabajadora puede acogerse al permiso retribuido del artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo de 4 días. También fija plazos concretos: planes de evacuación por centro en 6 meses desde la entrada en vigor, y kits de emergencia y píldora formativa sobre rutas de evacuación en 12 meses.